Fullt drevet bankmann | ABA Banking Magazine

Av Evan Sparks

cAssy Christopher er “administrerende direktør”, men ikke den du kjenner. Som Principal Enabler på Manhattan-baserte Quontic Bank spiller hun en unik rolle i å anspore innovasjon fra bunnen og opp.

Quontic Bank har blitt kjent i bankverdenen for innovative digitale produkter – mest kjent, fra slutten av 2020, bitcoin belønningsscreeningen som gjør at kundene kan velge å innløse 1,5 prosent av verdien av en transaksjon, i bitcoin, hver gang de bruke debetkortet. (Quontic har også gitt ut bitcoin til hver av sine ansatte for å hjelpe dem med å forstå kryptokurrency – en verdifull fordel for den ansatte allerede, avhengig av dagen du sjekker lommeboken din.) Bitcoin Verification lar kundene diversifisere lommeboken og ta inn kryptovaluta uten å ha å gå ut og kjøpe den direkte; Quontic-kunders bitcoins kjøpes og holdes gjennom en partner som heter NYDIG.

“Vi er veldig glade for å være den første banken som bruker et debetkort. Det har vært en tung belastning for teamet vårt, og å gjøre det rett før ferien også – så jeg er veldig stolt av dem og veldig stolt over å være en del av teamet, ”sa Christopher.

Som en finansinstitusjon for samfunnsutvikling har Quontic også et eksplisitt oppdrag å nå vanskeligstilte markedssegmenter – for eksempel å bygge kredittprodukter som fungerer bra for arbeidstakere i midlertidig arbeidsøkonomi og innvandrere hvis økonomi kanskje ikke passer inn i standard forsikringsmodeller. Denne typen økonomisk empowerment oversettes også til ansattes empowerment – det inviterer hele teamet til å føle eierskap og evne til å komme med nye ideer. Det er her Christopher kommer inn.

Christopher leder empowerment gjennom Quontic Banks kjerneverdier: “Say Cheese” (smile and be positive); “Prøv det” (vær tilpasningsdyktig og åpen for nye ideer), “kjenn målet” og “fremgang, ikke perfeksjon.”

Sistnevnte var det vanskeligste for Christopher, en veteran innen samfunnsbank, å overvinne dette problemet. “Du kan ikke bare overføre en million dollar!” Sier. “Du må være omhyggelig med alt. Men” fremgang, ikke perfeksjon “var kjerneverdien som virkelig var noe jeg klarte å omfavne. Når jeg er ombord på de nye ansettelsene våre, har vi en kulturdag hvor vi snakker om kjernestrategiene og verdier. Den som gir gjenklang – ikke bare når de er i ansettelsesprosessen, men når de først begynner – er “fremgang, ikke perfeksjon.” Det er virkelig befriende å se at arbeidsgiveren forstår det. “

READ  Norsk oljefond kjøper 50% av aksjene i Nederland

Iterativ innovasjon

Denne inkrementelle tilnærmingen til innovasjon – jakten på fremgang, ikke perfeksjon – hjelper ikke bare Quontic Bank til å replikere ideer. Det reduserer også risikoen for at ansatte deler innovative ideer. En idé trenger kanskje bare å ta opp en komponent av prosessen, eller den kan være flettet sammen med andre ideer. Innovasjon trenger ikke være en pent innpakket pakke – ikke som i den virkelige verden uansett.

“Hos Quontic tror vi at innovasjon ikke er teknologi – det omformulerer og omformer slik vi ser på ting, slik vi oppfatter ting,” sier Christopher. “Vi tror jord er kulturen vår og frø er teknologi, så vi har en annen måte å se på ting på.”

Ansatte føler seg også mer investert i innovasjon når de ser at arbeidet deres blir gjort og raskt gjør en forskjell. Hos TIAA, finansleverandøren og morselskapet til TIAA Bank i Jacksonville, Florida, kan ansatte se den forskjellen gjennom et program som heter High-Velocity Engineering. HVE ble lansert i 2019 og hjelper ansatte i hele TIAA med å ta i bruk smidige prosesser og teknologier.

“All denne nye teknologien – containere, fokus på API-er, muligheten til å frigjøre flere ganger per dag kontra en gang per måned – burde gi en mye bedre opplevelse for prosjektingeniørene og teamene mine,” sier Scott, digital sjef i TIAA Blandford. Videre, “Hvis vi gjør det riktig, vil det være en forbedret brukeropplevelse.”

Blandford sier for eksempel at TIAA var den første pensjonsleverandøren som tilbyr full teknisk støtte for CARES-bestemmelser om utdeling og pensjonslån. “Vi var der mandag morgen klare til å dra,” forklarer han etter kodeløpet i helgen. Med muligheten til å gi ut oppdateringer flere ganger om dagen, skyver TIAA stadig endringer i verktøyene for digital rådgiver og chatbot som svar på kundebruk.

READ  Gjennomsnittlig IQ for et land er mer enn IQ for et individ som bestemmer rikdom

starte kultur

For en bank som tar en ansattes empowerment-tilnærming, er kultur nøkkelen. “De ansatte i banken er egentlig kulturbyggere,” sier Patricia Weigel, styreleder og administrerende direktør i Savings Norway Bank i Norge, Maine. “Ikke bor sammen med meg. Ansatte har fullmakt til å bygge vår kultur når som helst.”

Norsk sparebank gjør dette gjennom ansattledede kulturlag, hvorav mer enn en tredjedel jobber i et av disse teamene eller som kulturambassadører på tvers av institusjonen. I 2021, sier Weigel, jobber seks kulturelle team med problemene som er identifisert i medarbeiderengasjementsundersøkelsen, inkludert opplæring, medarbeideropplevelse, maksimal ytelse, mangfold og inkludering, møteeffektivitet og fjernarbeid.

Som mange banker, utforsker Sparebank og Quontic Bank hvordan man kan tilpasse bedriftskulturen i et fjerntliggende eller helt fjernt miljø. Konsekvensene av pandemien har bevist at Quontic kan operere på ekstern basis – og at evnen til å ansette hvor som helst vil bidra til å lansere sine vekstplaner. Banken har nå ansatte i 23 delstater, i tillegg til hjemmebasen i metroområdet i New York. “Det som fikk oss til å forstå hele sommeren og deretter i oktober – da jeg ble forfremmet og fikk tittelen Chief Enabler – var at vi virkelig måtte være bestemt til å fremme glede, velvære og menneskelig blomstring,” sier Christopher. “Vi måtte sørge for at våre ansatte følte at støtte og utfordring ble hørt.”

Du bruker mye tid på å lytte til teammedlemmer og be om tilbakemelding, og deretter jobbe for å få disse tilbakemeldingene ut i livet. For Christopher kan det være så enkelt som å få en ansatt som ser ut til å lide av belastning i øynene, for å sette opp riktig hjemmemonitor eller så stor som en vellykket bankkontakt for betalt foreldrepermisjon.

READ  Norway Tour: Folketrygdfondet Winning Index; KLP lanserer reserver | Nyheter

Empowerment gjennom utdanning

På TIAA tillater høyhastighetsutvikling ansatte å lære av hverandre. Ansatte lager videoer som deler sine erfaringer og legger dem ut internt; Mer enn 25 000 kurs er gjennomført siden programmet ble lansert.

“Folk som har noe å dele kjærlighetsdeling, og folk som har noe å lære, elsker å lære av sine jevnaldrende,” sier Blandford. Peer-to-peer coaching hjelper konsepter til å bli mindre abstrakte, og TIAA-teammedlemmer kan se effekten av læringen deres i det virkelige liv. “Det hjalp alle til å føle fremdriften.”

Til syvende og sist blir ansatte bemyndiget av deres evne til å lykkes. Friksjon i driften – teknisk eller på annen måte – demoraliserer ansatte like mye som det irriterer kundene. “Det skal være veldig enkelt for ingeniørene våre å gjøre sitt mest kreative arbeid på kontoret,” sier Blandford. “Hver gang det er en institusjonell prosess som kommer i veien eller skaper friksjon, må vi ta det like alvorlig som om kunden har et problem.”

“Alle i teamet mitt får energi av å gjøre en god jobb,” legger han til. “Det gir oss bare en sjanse til å gjøre en god jobb raskere.”

Christopher bemerker – som mange bankfolk – at “mennesker er vår største rikdom”. Hva det betyr for Quontic Bank er at “vi ønsker å sørge for at vi har de riktige menneskene i de rette setene og at vi har de riktige systemene på plass for dem. Hvis vi ønsker å koordinere og utvikle innovasjon, må det starte med lag medlemmer.”

Legg att eit svar

Epostadressa di blir ikkje synleg. Påkravde felt er merka *